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La nueva realidad del teletrabajo (I Parte)

La regulación contenida en el RD Ley 28/2020 sustituye a la anterior regulación del trabajo a distancia incluida en el Estatuto de los Trabajadores. Una modalidad, la del trabajo a distancia, que ha quedado desfasada por la nueva realidad originada por la crisis sanitaria.

Los abogados Laura Cerezo y Luis Enrique de la Villa, del despacho Hogan Lovells, han detallado, en encuentro privado para socios organizado por DigitalES, el contenido de este nuevo Real Decreto y los cambios que supone respecto a la normativa anterior.

En concreto, han explicado cómo a partir de la aprobación de la nueva norma coexisten en España tres regímenes de trabajo a distancia diferenciados: los acuerdos de trabajo a distancia previos al RD Ley 28/2020, los acuerdos de trabajo a distancia como consecuencia del COVID y los acuerdos de trabajo a distancia firmados tras la entrada en vigor del nuevo decreto.

El nuevo Real Decreto considera trabajo a distancia aquel que se lleve a cabo en un 30% de la jornada laboral en un plazo de referencia de 3 meses o un porcentaje proporcional según la duración del contrato.

Hoogan Lovells laura Cerezo

El acuerdo de trabajo a distancia contemplado en el texto reúne una serie de características:

La voluntariedad: no puede imponerse al trabajador, por lo que no es causa de despido la negativa del mismo a acogerse a esta modalidad de trabajo

La reversibilidad mutua: de acuerdo con los términos de la negociación colectiva o del acuerdo de trabajo a distancia

El deber de informar: en 10 días desde la formalización

En cuanto al contenido mínimo recogido en el RD, éste establece que debe haber un inventario de los medios, equipos y herramientas; una enumeración de los gastos en los que se pueda incurrir (incluyendo la forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa); un horario de trabajo y reglas de disponibilidad; porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia; centro de trabajo de la empresa al que queda adscrito el trabajador; lugar de trabajo a distancia elegido para el desarrollo del trabajo a distancia y duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad.

Junto a ello, se deben establecer los medios de control empresarial de la actividad, el procedimiento a seguir en caso de producirse dificultades técnicas, instrucciones en materia de protección de datos y duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Los expertos de  Hogan Lovells han apuntado algunos aspectos de la nueva normativa que adolecen de indefinición como los casos en los que el acuerdo de teletrabajo sea inferior al 30% o si la voluntariedad es absoluta o relativa, ya que permite al trabajador acudir a la jurisdicción si la empresa rechaza su petición de teletrabajo pero no a la empresa hacerlo en el caso de la negativa del empleado, lo que podría quebrar el principio de voluntariedad.

También han detallado aspectos sobre los que se han generado dudas y a los que el RD da respuesta, como el lugar de trabajo, que debe ser uno (no se puede teletrabajar en diferentes lugares), los gastos y su compensación que corren a cargo de la empresa o los horarios y reglas de disponibilidad, aspecto ligado a la desconexión digital y que no se desarrolla en la norma (se remite a la negociación colectiva).